Ричард convertfileonline.com - _2016_02_09_21_40_03_404

• Название: _2016_02_09_21_40_03_404
• Автор: Ричард convertfileonline.com
• Издательство: Манн, Иванов и Фербер
• Жанр: Книги
• Год: 2016
• ISBN: 9785000577332

---

Распад общественного договора

Если трансформация рынка труда — результат действия эволюционных факторов, то нельзя не признать, что этому в немалой степени способствовало ослаб­ление лояльности корпораций к сотрудникам и прекращение действия общественного договора. Более высокий уровень гибкости при принятии решений по поводу персонала позволяет компаниям повысить эффективность работы. Некоторые из них сократили объем затрат, уволив сотрудников, а затем снова наняв их в качестве независимых специалистов, работающих по контракту. Такой подход позволяет компании не предоставлять сотрудникам дополнительных льгот и не обещать сохранения занятости после завершения проекта. Сотрудники, в свою очередь, платят той же монетой. Джоан Чулла пишет об этом так:

Волна сокращений в 1990-х годах была тревожным сигналом. Общественный договор (вы хорошо делаете работу и сохраняете свое место) утратил силу, во всяком случае на какое-то время. Рабочие места были сокращены, жизни разрушены, но прозвучал четкий и ясный сигнал: отсутствие гарантий занятости — это новый образ жизни даже во времена низкого уровня безработицы. Многие работники начали переосмысливать свою преданность работодателям, поскольку те со своей стороны изменили отношение к ним. Такие жертвы, как дни рождения членов семьи, пропущенные из-за сверхурочной работы, больше не имеют смысла, если в этом вообще когда-либо был смысл. Как говорится, на смертном одре еще никто не пожалел, что проводил мало времени в офисе [20].

Профессор Стэнфордского университета Джеффри Пфеффер любит говорить: «Лояльность не умерла — компании сами от нее избавились».

Если общественный договор начал терять свою силу еще в 1990-х годах, то кризис 2008 года уничтожил все, что от него осталось. Независимые работники взяли на себя больше рисков, корпоративные и государственные механизмы по преодолению последствий кризиса были выведены из строя, и теперь большинство работников несут большую ответственность (я бы даже сказал, всю полноту ответственности) за свою карьеру и жизнь. Мы берем на себя не только весь риск в связи с принятием решений по поводу работы, но и заботу о своей креативности, которая сводится к тому, чтобы способствовать ее развитию, поддерживать и питать ее. Креативные работники вкладывают огромное количество времени и денег в обучение. Они получают образование начального уровня, а затем образование, необходимое для изменения карьерного пути, — и все это время постоянно учатся, совершенствуют свои навыки. Люди, принимавшие участие в моих фокус-группах и интервью, считают, что именно они несут ответственность за поддержание своей квалификации на должном уровне, а не их работодатели. Это особенно актуально для специалистов, работающих в стремительно меняющихся областях высоких технологий. По данным Розмари Бэтт и Сьюзан Кристоферсон, в период проведения их исследования специалисты в области новых медиатехнологий тратили в среднем по 13,5 часа неоплачиваемого времени в неделю на получение новых навыков [21]. Другими словами, они вкладывали треть 40-часовой рабочей недели в развитие собственной креативности. В отчете о результатах исследования говорится, что приобретение необходимых навыков стало личной ответственностью каждого человека, «во-первых, потому что интерактивный характер компьютерных инструментов работы позволяет специалистам в области новых медиатехнологий осваивать новые навыки в наиболее подходящем для них темпе посредством собственных методов обучения, а во-вторых, потому что официальные программы отстают от потребностей этой быстроразвивающейся отрасли в специалистах с соответствующими навыками». Кроме того, на новом рынке труда компаниям больше не выгодно вкладывать большие средства в повышение квалификации сотрудников, поскольку они часто бросают работу в поисках благоприятных возможностей и более интересных проектов. Всего 30 процентов из 262 специалистов в области сетевых технологий, принявших участие в опросе Lucent Technologies об удовлетворенности работой, заявили, что официальная программа профессиональной подготовки в их компаниях удовлетворяет их нужды, тогда как почти три четверти респондентов (73 процента) отметили, что им приходится самостоятельно учиться и развиваться ради карьеры [22].

Возможно, самое серьезное изменение состоит в том, что сейчас люди сами стремятся управлять своей трудовой жизнью, как бы это ни казалось невозможным. В ходе работы над исследовательской книгой Bait and Switch («Заманить и подменить») Барбара Эренрайх выдавала себя за одного из уволенных белых воротничков. Она обратила внимание на то, как наша система поощряет этих людей (тех, кто «делал все, как полагается», получая высшее образование, откладывая вознаграждение и подолгу работая на скучной работе) держать обиды и разочарования в себе. Была создана целая армия консультантов по содействию трудоустройству и вопросам карьерного роста, задача которых состояла в одном — убедить людей в том, что в своих бедах они могут винить только себя, и научить их стремиться к победе [23].

Работникам приходится все чаще мириться с тем, что они остались сами по себе и что традиционных источников социально-экономических, трудовых и правовых гарантий уже не существует или они больше не играют такой роли, как в прошлом. Это кардинальное изменение вызывает тревогу и влечет за собой последствия, выходящие далеко за рамки рабочей среды. Три уволенных топ-менеджера, о которых идет речь в фильме с участием Бена Аффлека The Company Men29, пытались справиться со своим гневом и разочарованием в одиночку. Это грустные размышления о том, что мы полностью подчинились сложившимся обстоятельствам, — обстоятельствам, которые сами по себе не способствуют проявлению того чувства солидарности, которое в свое время так вдохновляло рабочее движение. Фрилансерам трудно найти друг друга, работая в одиночку (что типично для них). К тому же они привыкли считать друг друга скорее конкурентами, чем коллегами. Мы пытаемся смириться со своей участью и справиться с напряженным ритмом жизни — или направляем свой гнев на правительство.

Все это говорит о необходимости нового общественного договора, который сделал бы для новой креативной реальности то же, что программы социальной поддержки в рамках «Нового курса» сделали в свое время для синих воротничков. Фрилансеры должны создать собственную систему медицинского страхования, страхования на случай потери трудоспособности и пенсионных выплат, иначе им придется обходиться без всего этого. Как отмечает Сара Горовиц из Союза фрилансеров, «в трудные времена у них нет пособий по безработице; нет защиты от возрастной, расовой и гендерной дискриминации; нет принудительного применения закона Министерством труда, когда работодатели не платят — и этот список можно продолжить» [24]. Новый общественный договор должен учитывать гибкий, в высшей степени индивидуализированный и зависящий от конкретных обстоятельств характер работы. Это означает, что льготы на медицинское обслуживание и пенсионные счета должны сохраняться за работником при любых формах занятости. Новые программы социальной поддержки должны быть рассчитаны не только на креативный класс, но и другие слои населения, обеспечивая по-настоящему обездоленным людям надлежащий уровень жизни и, даже более того, реальные возможности. Постиндустриализм — это не воображаемый мир Айн Рэнд30, в котором ярко выраженные индивидуалисты прокладывают себе путь в жизни: ни одна жизнеспособная система или общество не может опираться на такую основу. Десять лет назад мы провозгласили фрилансеров, принадлежащих к креативному классу, авангардом армии свободных предпринимателей, которые сами находят себе интересное дело, обретают свободу и получают удовольствие от жизни. Однако, как всегда, в действительности все гораздо сложнее. Сейчас перед нами стоит задача (о ней мы поговорим подробнее в конце книги) — сформировать новую совокупность институтов поддержки, для того чтобы создать более жизнеспособную и устойчивую социальную систему на основе новой рабочей среды.

Глава 6

Без галстука

Однажды весной 2000 года я опаздывал на встречу и позвонил, чтобы предупредить об этом. Это была встреча с юристом и бухгалтером по ценным бумагам, поэтому я спросил женщину, ответившую на мой звонок, могу ли я потратить еще несколько минут на то, чтобы сменить джинсы, черную футболку и ботинки на более официальную одежду. «Здесь это не обязательно», — сказала она. Когда я припарковал автомобиль и подошел к величественному зданию из камня, которое представляло собой великолепный образец корпоративной элегантности XIX столетия и было расположено в центре делового района Питсбурга, у меня оборвалось сердце. Я робко открыл дверь, будучи абсолютно уверен, что одет не по случаю. К своему удивлению, я увидел людей, одетых еще более неформально, чем я, — в брюки цвета хаки, рубашки-поло, кроссовки и даже сандалии. У некоторых в руках были спортивные сумки. Может, я не туда попал — в офис компании из сферы высоких технологий, к примеру, или в зал нового магазина одежды? Нет, заверила меня администратор. Я находился в нужном месте — в офисе самой старой и самой престижной юридической компании по корпоративному праву в нашем городе.