А. Гилязова - Совершенствование организационно-экономического механизма управления инновациями

• Название: Совершенствование организационно-экономического механизма управления инновациями
• Автор: А. Гилязова
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-7882-1376-7

Рассматривается организационно-экономический механизм управления инновациями. Проанализированы современные условия осуществления инновационной деятельности, рассмотрены основные направления государственной политики, социальные аспекты инновационной деятельности. Проведена диагностика институциональных условий инновационного развития нашей страны. Дано определение категории «инновация» и производных от нее понятий, приведены критерии и методы оценки эффективности инноваций. Теоретически обоснован механизм совершенствования процессов организации управления производственными предприятиями в условиях экономики знаний, разработаны методические рекомендации и практические предложения по рациональному планированию, прогнозированию, контролю и координации организации управления производственным хозяйствующим субъектом.

---

1.3. Социальные аспекты инновационной деятельности

Успех инновационных проектов зависит не только от наличия финансовых средств, но и в первую очередь от наличия высококвалифицированных кадров и подрядчиков, способных решать задачи разработки, внедрения и коммерциализации новейших технологий. В условиях перехода к экономике знаний инновационная компания должна обладать передовыми навыками привлечения, мотивации и развития кадров, предъявлять соответствующие требования к государственной образовательной системе. Последнее условие предполагает обязательное построение эффективного механизма взаимодействия между системой образования, наукой и производителями.

Одной из особенностей промышленной инноватики является социальная (человеческая) составляющая инновационного процесса. Направления изменений кадровой структуры и трудовых отношений, характер кадровых потребностей в период инноваций, практики преодоления препятствий и особенности мотивации персонала – решение этих вопросов имеет важное значение при осуществлении инновационной деятельности.

В этой области существует ряд методологических и содержательных барьеров:

1) как экспертам на предприятиях, так и исследователям довольно сложно вычленить специфически инновационные кадровые проблемы из общих проблем в сфере управления персоналом;

2) отмечаемые социальные изменения не всегда масштабны и статистически измеряемы, воздействие инноваций на социальную сферу предприятия зачастую носит косвенный характер и может быть обнаружено только качественными методами;

3) как при разработке инновационного проекта, так и при оценке его результатов предприятия редко включают «социальную переменную» в «общее уравнение» инноваций, что находит свое отражение в известной распыленности и неконтролируемости происходящих кадровых процессов.

Однако в любом случае реализованный инновационный проект имеет «социальную цену» (в виде степени мобилизации кадрового потенциала организации, количества и качества возникших в связи с инновациями проблем и барьеров) и социальные последствия. Последние можно рассматривать даже вне связи с реализацией целей и рыночной успешностью произведенных нововведений – как результат, описываемый с помощью социологических терминов (изменение содержания труда, динамика квалификационно-профессиональной структуры, изменение мотивации работников) и социально-экономических показателей (изменение уровня занятости, заработной платы и других социальных выплат и компенсаций, условий труда).

Таким образом, социальные аспекты инноваций необходимо рассматривать с этих двух сторон – социальной цены (влияния персонала и практик управления персоналом на ход инновационного процесса) и социальных последствий (влияния инноваций на персонал и трудовые отношения), то есть с точки зрения совокупности механизмов управления персоналом в условиях осуществления инновационной деятельности и всего комплекса их социальных последствий.

На всех стадиях исследования выявлялись проблемы в сфере управления персоналом, затруднявшие инновационный процесс или даже препятствовавшие возникновению и распространению инноваций на предприятиях. Можно выделить конкретные сферы проявления такого рода проблем:

– отсутствие планирования потребностей в персонале, общей кадровой политики на предприятии, то есть необходима новая логика управления персоналом;

– проблема привлечения (набора) персонала, дефицит кадров имеет количественную и качественную сторону (потребность не просто в определенном количестве рабочей силы, но в работниках с особыми квалификационными и профессиональными характеристиками);

– управление наличным персоналом предприятия: удержание необходимых работников и обеспечение необходимого уровня мотивации, повышение квалификации персонала, обеспечение общей управляемости персонала, преодоление социально-психологических барьеров инноваций, неприятия и непонимания работниками необходимости и целей нововведений, а также управление инновационными конфликтами.

На этапах разработки, подготовки и проектирования отмечается острая потребность в специалистах из научной среды. В. Бизюкова в своей статье55справедливо отмечает, что в период освоения новых технологий и продуктов резко возрастает значение маркетинга и специалистов рыночного направления – маркетологов, аналитиков, рекламщиков, дизайнеров, менеджеров торговли. Причем на конечной стадии инновации маркетинговая деятельность начинает играть ведущую роль, а сама проблема становится сложнее. На производственной стадии инноваций, особенно на этапе роста объемов производства, многие предприятия осознают острую потребность в грамотных менеджерах среднего звена, которые в состоянии обеспечить постоянную работоспособность цехов и участков в условиях удвоения объемов заказов. На этом же этапе обычно проявляются и потребности в рабочих кадрах определенной специальности и в определенном количестве.

В аналитических материалах56уже рассматривались особенности использования различных источников найма. Завершающие наблюдения за инновационными предприятиями позволяют сделать вывод об устойчивом стремлении предприятий опираться на собственный кадровый потенциал и соответственно зафиксировать преобладание внутренних каналов найма: внешние источники найма чаще всего приводят к росту затрат на внутрифирменное обучение, внутренний найм; при проведении нерадикальных технологических инноваций предприятия обходятся своими силами; наиболее распространенной является смешанная модель; временный найм используется как способ отбора принятых работников в процессе наблюдения за их работой.

Некоторые предприятия испытывают острую нужду в специалистах экспертного уровня в сфере маркетинга, информационных технологий, но их найм, даже временный, сильно затруднен из-за отсутствия финансовых средств.

В ходе инновационного процесса, когда выдвигаются новые требования к ценностным ориентациям, типу мышления и мотивации, обучаемости, а также исполнительской дисциплине участников инноваций, практически на всех предприятиях отмечается проблема дефицита работников высокой квалификации. В настоящее время тенденция обучения и переобучения становится основным механизмом улучшения качества персонала и занимает одно из ведущих мест в списке мер по внедрению инноваций. Нами были выявлены и описаны наиболее широко используемые формы и виды обучения:

1) Система обучения и повышения квалификации на рабочих местах. Данная форма повышения квалификации отличается относительной дешевизной, является составной частью системы аттестации кадров и способом повышения заработка рабочих путем повышения разряда. При этом работникам передаются не только трудовые навыки и теоретические знания, но и элементы трудовой морали, культуры производства, обучаемые включаются в социальные сети предприятия.

2) Обучение в специализированных учебно-курсовых комбинатах на предприятиях.

3) Обучение в специализированных центрах вне предприятий. Как правило, используется для подготовки специалистов для лицензированных видов деятельности.

4) Обучение в учебных заведениях отдельных, особо нужных специалистов (целевая подготовка).

5) Смешанные организационные формы обучения. Порождают дополнительные позитивные эффекты. Например, когда профессионалы обучают местных работников, а те, в свою очередь, обучают остальных, становясь инструкторами, – иначе говоря, обучение методом «снежного кома». Создаются предпосылки для естественного включения работников в процесс освоения техники и технологии, наблюдается волновой эффект саморазвития.

6) Для организации нового производства может быть использована практика приема и обучения новых работников одновременно с началом пуско-наладочных работ, что не только повышает квалификацию, но и усиливает трудовую мотивацию, то есть предприятия создают на инновационных участках некий «кадровый плацдарм», на котором развертывается дальнейшее освоение инновации. Механизмы закрепления кадров, стержнем которых является система стимулирования, служат реальными рычагами контроля менеджмента над состоянием «человеческой составляющей» инновационного процесса и оперативной корректировки его хода, в особенности на стадии внедрения и диффузии инноваций.

Общая положительная динамика заработной платы далеко не всегда связана с целенаправленным стимулированием участников инновационного процесса. В советское время на предприятиях существовала специальная система премирования; для персонала, работающего в условиях внедрения новой техники и технологий, разрабатывались особые нормы труда и применялись меры морального стимулирования. На данный момент существуют следующие нововведения в оплате труда, сопутствующие проводимым на предприятиях технологическим и продуктовым инновациям: