А. Гилязова - Совершенствование организационно-экономического механизма управления инновациями

• Название: Совершенствование организационно-экономического механизма управления инновациями
• Автор: А. Гилязова
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-7882-1376-7

Рассматривается организационно-экономический механизм управления инновациями. Проанализированы современные условия осуществления инновационной деятельности, рассмотрены основные направления государственной политики, социальные аспекты инновационной деятельности. Проведена диагностика институциональных условий инновационного развития нашей страны. Дано определение категории «инновация» и производных от нее понятий, приведены критерии и методы оценки эффективности инноваций. Теоретически обоснован механизм совершенствования процессов организации управления производственными предприятиями в условиях экономики знаний, разработаны методические рекомендации и практические предложения по рациональному планированию, прогнозированию, контролю и координации организации управления производственным хозяйствующим субъектом.

---

1) Перевод на сдельную систему оплаты труда, что выражается в стремлении привязать зарплату к результативности труда, дифференцировать ее в зависимости от количественных и качественных показателей труда работников и подразделений с учетом условий труда.

2) Изменения в повременной системе оплаты труда. К примеру, на уровне цеха стимулирование труда специалистов-повременщиков осуществляют на основе гибкой системы поощрения посредством повышающего коэффициента (КТУ) или пытаются увязать результаты работы ИТР и служащих с работой всего предприятия или с работой определенных подразделений, а для стимулирования рабочих-повременщиков используют механизмы делегирования стимулирующих функций на средний уровень управления, обеспечивая повышение гибкости и оперативности системы стимулирования.

3) Организация целевого стимулирования работников инновационных подразделений.

4) Расширение сферы мотивационных воздействий на персонал, отход от доминирования денежного стимулирования: предприятия сохраняют социальную сферу и наращивают количество и объемы социальных льгот и выплат или планируют участие рабочих в прибыли, то есть распределение между рабочими части полученной в результате инновации прибыли возрождения системы моральных стимулов.

В период осуществления инноваций вследствие изменения содержания труда происходит изменение трудовых отношений: рост интенсивности труда; увеличение гибкости рабочего времени; расширение рамок рабочего дня; изменение структуры (баланса) существующих трудовых функций; появление функций, ранее не свойственных конкретной профессии; нарастание степени сложности труда; снижение степени автономности рабочего места; усиление внешнего контроля; информатизация труда.

Универсализация, усложнение и рост разнообразия трудовых функций ведут к повышению практического и теоретического опыта, приобретенного в ходе освоения инноваций, становясь важным багажом участников инновационного процесса.

Значительная часть инноваций сопровождается изменениями профессиональной, квалификационной, производственной, социальнодемографической структуры персонала предприятий, что выражается в увеличении доли работников новых, более интеллектуально нагруженных профессий, а также в росте квалификационного уровня работников традиционных специальностей. Дальнейшее развитие и углубление инноваций провоцирует более глубокие кадровые и организационные изменения, наблюдается и изменение в соотношении основного и обслуживающего персонала, и новый баланс постоянных и временных работников, появляются новые трудовые коллективы со специфическими профессиональными и социально-демографическими характеристиками, организационные и управленческие инновации, как правило, сопровождаются изменением соотношения персонала заводоуправления и производственных рабочих в пользу специалистов заводоуправления. В зависимости от стадии внедрения инноваций меняется количество сотрудников. Наиболее радикальные и широкие социальные изменения наблюдаются тогда, когда предприятия внедряют непрофильные технологии и продукты, занимают новые рыночные ниши.

Отдельного рассмотрения требуют вопросы развития социальнодемографической структуры инновационных предприятий. Наблюдается старение технической и кадровой составляющих производства, что требует от менеджмента бережного отношения и дополнительного стимулирования процесса обновления, а не безмерной эксплуатации. При формировании коллектива инновационного подразделения следует использовать смешанную модель, что позволит развить такие процессы, как наставничество, самонастраивание социальных процессов, приучение к дисциплине через механизмы социального контроля, делегирование части функций по управлению персоналом кадровым рабочим. В ходе реализации инноваций на предприятии прослеживается и динамика социальных статусов различных групп работников. Внедрение инноваций иногда сопровождается изменением социального статуса персонала, что может стать источником организационных конфликтов и причиной сопротивления нововведениям.

Говоря об инновациях и о кадрах, создающих их, необходимо затронуть такое понятие, как «инноваторы»57. Кто же такие инноваторы и что мы о них знаем, как их воспринимают окружающие их люди, и в частности коллеги? Инноваторов характеризует следующим образом: люди, иначе видящие мир, умеющие интегрировать, активные, легко воспринимающие жизнь, коммуникабельные, индивидуалисты, ценящие самореализацию и творчество, чаще всего это мужчины с высшим образованием, в возрасте до 45 лет, со средним доходом, руководители предприятий, не умеют объединяться и защищать свои права. На основе проведенного исследования были получены следующие результаты: инноваторам симпатизируют 55 % населения, однако отношение к ним настороженное, их не всегда принимают в коллективе, так как они очень сильно меняют существующий уклад, организационную культуру, что приводит к конфликтам.

На российском рынке труда наблюдаются следующие проблемы: неполное понятие задач развития персонала, быстрый темп развития российской экономики, как и во всех странах БРИК, нехватка специалистов и топ-менеджеров, отсутствие системы оценки эффективности работы и опыта работы. При поиске необходимых сотрудников сталкиваются со следующими проблемами: как и кого найти, где, с кем, за какие деньги и как удержать? Используются такие способы подбора персонала, как: массовый подбор, поиск позиций среднего звена, поиск по знакомым и т.д. Поиск может быть как внутренним, так и внешним (активный и пассивный). Пошаговый процесс поиска: идентификация (около 2 недель), составление списка (3– 4 недели), интервью (4–6 недели), короткий список (6–8 недель), предложение финальному кандидату, рекомендации и оценка.

Еще один достаточно важный вопрос: кто такие экспаты и нужны ли они в нашей стране? Этот вопрос, как правило, возникает в транснациональных корпорациях. К примеру, во французских, немецких, американских компаниях экспаты, как правило, занимают руководящие должности, используется система ротации. В испанских, итальянских компаниях наблюдается более многонациональный подход.

Таким образом, на основании вышеизложенного приходим к выводу о необходимости формирования на предприятиях экономической потребности в нововведениях; создания благоприятного климата для инвестирования инновационной деятельности; обеспечения доступа к инновациям всех социальных групп, что позволит сформировать общество, рассматривающее инновации как повседневную работу не только определенных лиц и механизмов на избранных площадках, в конкретных вузах и предприятиях, а каждого из нас; возрождение процесса подготовки кадров, умеющих не только использовать существующие инновации, но и генерировать их; акцентирования внимания на инновациях не только в пределах отрасли хай-тек, но и в секторе услуг и т. д., что позволит традиционному сектору экономики увеличить количество освоенных новых технологий и таким образом повысить производительность труда, рост экономики в целом; пропорционального распределения доли инвестиций в инновации так, чтобы большая часть приходилась не на бюджетные деньги и государственные структуры, что, в свою очередь, будет способствовать развитию конкуренции и повышению качества продукта.

Японский опыт показывает, что человек нового типа не подарок природы и не дар небес, а «продукт» разумной организации образования и воспитания, выверенной государственной политики, грамотного управления предприятиями и, конечно же, личного стремления к самосовершенствованию, то есть человек «вырабатывается» благодаря собственным усилиям и побуждающим его к этому общественным отношениям, которые создаются также самими людьми.

Еще одним немаловажным аспектом при формировании кадров является получение экологического образования. В 60–70-х годах в ходе научно-технической революции наиболее актуальными становятся проблемы повышения продуктивности экосистем и охраны окружающей среды. В результате воздействия на биосферу произошло разрушение естественных биогеоценозов. Темпы эволюции в 19–20 столетиях определялись диктатом трансформационной деятельности человека, что, в свою очередь, приводило к возникновению экологических кризисных ситуаций. Произошло истощение сырьевых ресурсов, а следовательно, возникла необходимость в усовершенствовании орудий добычи ресурсов и в развитии земледелия и скотоводства. Затем произошел кризис поливного земледелия, что повлекло за собой развитие неполивного сельского хозяйства и сплошную вырубку лесов. Сплошная вырубка лесов привела к истощению лесных ресурсов и развитию металлоемких технологий. В настоящее время вследствие истощения руд черных и цветных металлов мы наблюдаем переход на синтетические материалы, в связи с чем на повестке дня проблема их утилизации.