Анастасия Пеша - Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

• Название: Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления
• Автор: Анастасия Пеша
• Жанр: Корпоративная культура, бизнес
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-906954-49-7

Данное пособие представляет собой первую часть курса ключевых лекций и заданий для практических занятий по учебной дисциплине «Организационная культура», изучаемой в рамках высших учебных заведений. Учебное пособие предназначено для студентов очной и заочной форм обучения направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом».

---

Нормативная функция связана, прежде всего, с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности сотрудников. В сфере труда и межличностных отношений корпоративная культура, так или иначе, влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция корпоративной культуры поддерживается корпоративным кодексом, должностными инструкциям, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, а также иными локальными нормативными актами предприятия и законодательством страны.

Знаковая функция корпоративной культуры. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями предприятия не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей, но для каждой сферы деятельности он является особенным. Так, например, разговаривая исключительно профессиональным языком, специалисты строительных компаний не всегда смогут понять говорящих на «своем» языке специалистов – гуманитариев.

Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние корпоративной культуры. Корпоративная культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации, создавая чувство причастности у всех членов коллектива.

В. А. Спивак разделяет функции организационной (корпоративной) культуры на выполняемые внутри и вне корпорации.

Функции, которые выполняет организационная культура внутри организации:[28]

– воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

– оценочно-нормативная функция (сравнивая реальное поведение человека, группы, организации с нашими личными нормами культурного поведения, с нашими идеалами, мы можем говорить о действиях позитивных и негативных, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

– отсюда – регламентирующая и регулирующая функция культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

– познавательная функция;

– смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт;

– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание взаимодействие работников;

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;

– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности к ней работника, разделяющего ее ценности.

Функции организационной культуры вне корпорации:[29]

– имидж, обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешних субъектов, в том числе на культуры более высокого уровня (культура организации имеет право считаться субкультурой по отношению к региональной, национальной культурам);

– демонстрация уникальности как фактор обеспечения конкурентных преимуществ. Менеджеры понимают, что предварительным условием для становления их организации лидером рынка является ее уникальность (не просто еще одна компьютерная компания, а компания, единственная в своем роде). Они стремятся к обретению уникальности, которая привлекла бы к их компании внимание финансового сообщества, потенциальных работников и потребителей. Уникальность может находить выражение в высоком качестве, экономичности, цене, уровне обслуживания, в лояльности к работникам или важной социальной роли. Эта уникальность является базисом для обеспечения внутриорганизационного и внешнего преимущества организации. Такая перспектива первоначально формулируется как видение будущего, имеющееся у доминирующего лидера (который нередко является и основателем компании), и институционализируется в качестве организационной культуры;

– имидж в глазах клиентов (влияние на уровень продаж, привлечение постоянных клиентов) и акционеров (влияние на уровень инвестиций).

По мнению М. М. Алексеевой, наиболее полно организационную (корпоративную) культуру характеризуют следующие функции:[30]

1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

– лучше осознать цели организации;

– приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

– ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписанные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

4. Замещающая, или функция субинститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом происходит экономия издержек управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требует определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно «вписываться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление качеством: поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся: