Ричард convertfileonline.com - _2016_02_09_21_40_03_404

• Название: _2016_02_09_21_40_03_404
• Автор: Ричард convertfileonline.com
• Издательство: Манн, Иванов и Фербер
• Жанр: Книги
• Год: 2016
• ISBN: 9785000577332

---

Факторы, имеющие значение для IT-специалистов, остались практически теми же после изменения экономических условий в 2000 году, когда технологический бум пошел на спад, и даже в 2001-м, после обвала NASDAQ. Все те же три фактора — интересная и ответственная работа, гибкие условия труда и стабильность — занимали первые места в списке в обоих случаях. В каждом из опросов совсем немного респондентов (около 10 процентов) назвали очень важным фактором фондовые опционы. Как накануне обвала NASDAQ, так и после него оплата труда считалась достаточно важным фактором, но далеко не таким важным, как внутреннее вознаграждение.

Интересная и ответственная работа

Меня не удивило то, что внутреннее вознаграждение стало одним из самых важных факторов. Люди, у которых я брал интервью, а также участники фокус-групп, проведенных мной в конце 1990-х годов и начале нового тысячелетия, утверждали, что им нравится быть на передовых рубежах и заниматься делом, которое может изменить мир к лучшему. Они говорили, что хотят работать над «волнующими проектами», иметь дело с «удивительными технологиями» и заниматься «важными вещами». Для них было важно работать над тем, что приносит пользу. Больше всего их расстраивало закрытие проекта или его остановка из-за бюрократической волокиты. Один из них сказал об этом следующее: «Я просто сошел бы с ума, если бы не мог внести свой вклад. Я умер бы, если бы мне пришлось постоянно преодолевать бюрократические барьеры и я не мог бы заниматься делом» [6]. Все мои респонденты демонстрировали презрение к бюрократическим ограничениям и долгому продвижению по карьерной лестнице, характерному для прошлого. Я убежден, что это была основная причина, почему такие люди массово переходили в небольшие компании во время бума высоких технологий: в маленькой компании каждый чувствует свою значимость.

Одна молодая женщина из Де-Мойна рассказала, насколько скучной и монотонной была ее первая работа после окончания колледжа. Она работала в страховой компании на позиции начального уровня — по сути, это была должность секретаря, хотя и с более высокой оплатой. «Я целыми днями копировала документы и отвечала на звонки, — рассказывала она. — В итоге я уволилась, хотя у меня была хорошая зарплата, нормальный рабочий день и стабильная работа». Эта девушка перешла на работу в небольшую компанию, где, по ее собственным словам, она могла «использовать свои навыки, делать что-то полезное и не умирать от скуки целый день» [7].

Молодой технический директор из начинающей компании по разработке программного обеспечения, расположенной в Сиэтле, также поделился своими мыслями по этому поводу. Этот американец азиатского происхождения тридцати с лишним лет выглядел совсем по-мальчишески. Он получил степень доктора информатики в Университете Карнеги — Меллон и стал преподавателем в Гарварде. Он отказался от многообещающей академической карьеры и окунулся в рискованный мир стартапов, потому что хотел увидеть воплощение своих идей в реальном мире. «Недостаточно просто публиковать научные работы и продвигать теории, — сказал он мне. — Я уже делал все это. Мне и моим ровесникам важно увидеть результаты своей работы. Ты должен показать, что твоя технология действительно может принести пользу на рынке и в жизни людей» [8]. За прошедшее десятилетие это стремление только усилилось и стало обязательной предпосылкой креативной работы.

Гибкие условия труда

Люди, принимавшие участие в моих фокус-группах и интервью десять лет назад, приходили в ужас при одной только мысли о работе с девяти до пяти или необходимости одеваться согласно стандартному дресс-коду, потому что, по их мнению, то, как они одеваются и какие украшения носят, — сугубо личное дело. Эти люди ни за что не пожертвовали бы всем этим только ради того, чтобы получить работу. Многие из них подчеркивали, что хотят «быть на работе самими собой», сохранив свою идентичность, свое «я», а не изображать кого-то другого. В этом не было ничего нового: все творческие люди, от художников до профессоров и даже ученых, работающих в корпоративных научно-исследовательских лабораториях, всегда требуют гибких условий труда. Однако только в наше время это стало неотъемлемой частью любой креативной работы.

Гибкие условия труда — это нечто большее, чем возможность приходить на работу в 10 часов утра с кольцом в носу. Креативным людям нужны такая свобода и гибкость, которые позволяли бы им заниматься сторонними проектами и преследовать собственные интересы. Некоторые из этих проектов могут быть связаны с основной работой, некоторые нет — как тогда, когда музыкант или художник занимается общественной работой. Независимо от того, связаны такие проекты с основной работой или нет, креативные люди рассматривают подобную деятельность в качестве необходимого условия развития креативности. В отчете о результатах тщательного этнографического исследования высокотехнологичных проектно-конструкторских компаний, расположенных в Чикаго, социолог Ричард Ллойд приводит слова одного человека: «Компания, в которой я хотел бы работать, должна поддерживать все мои творческие начинания и всю ту креативную работу, которую я делаю вне ее стен. Кроме того, там должны признавать, что если я постоянно совершенствую свои навыки в ходе реализации личных проектов, то это принесет пользу и всей компании» [9].

Еще один важный аспект гибкости условий труда состоит в том, чтобы иметь возможность самому заниматься организацией своего рабочего места и определять свою роль в компании. Ученые уже давно получили возможность управлять своей рабочей средой — открывать новые лаборатории и разрабатывать собственные эксперименты. Люди, принимавшие участие в моих фокус-группах и интервью, тоже говорили о том, что им нужна такая свобода действий. По результатам исследования стартапов в сфере высоких технологий Лори Левек сделала вывод, что такой процесс определения ролей имеет большое значение и для креативных работников, и для их работодателей. Левек тщательно изучила ситуацию в восьми компаниях, обсудив с топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками их роли в организации [10]. Руководители и рядовые сотрудники назвали желательными такие важные для них факторы, как гибкость (способность выполнять разные обязанности) и определение собственной роли в компании. Многие работодатели заявили, что для них решающим критерием при приеме на работу является стремление кандидата совмещать разные обязанности. Это качество имело большое значение для них, поскольку работодатели слишком заняты, чтобы постоянно контролировать работу своих сотрудников. Между тем самих работников вполне устраивала неопределенность и способность «создавать» свою роль в компании — они понимали это как возможность взяться за ту или иную задачу и самим решать, что необходимо для ее выполнения. Сотрудник одной компании признался Лори Левек: «Моя роль не совсем ясна, и именно это мне нравится». Такая свобода действий во многом зависит от размера компании. В небольших начинающих компаниях по определению нет жесткой организационной структуры или иерархии, сотрудники могут принимать решения в процессе работы. Однако по мере роста компании формируется разделение труда, на каждого сотрудника возлагаются определенные функции, что неизбежно приводит к образованию организационной структуры.

Признание коллег

Признание коллег всегда было сильным фактором мотивации для мыслителей и ученых. Социолог Роберт Мертон много лет назад говорил о важности такого признания в жизни ученых, которых, по его мнению, мотивирует скорее репутация, чем деньги [11]. С учетом выводов Мертона экономисты Парта Дасгупта и Пол Дэвид привели доводы в пользу того, что признание коллег — основная движущая сила в «новой экономике науки», поскольку каждый ученый стремится стать первым, кто сделал то или иное открытие [12]. По оценкам экономиста Скотта Стерна, академические ученые, по существу, платят за возможность заниматься наукой, жертвуя примерно четвертью оплаты, которую они могли бы получить в частном секторе, ради того, чтобы самостоятельно выбирать проекты в престижных университетах [13].

В каком-то смысле такие ученые представляют собой прямую противоположность технического директора компании по разработке программного обеспечения из Сиэтла, который отказался от научной карьеры, чтобы увидеть коммерческие результаты своего труда. Тем не менее между ними много общего. В обоих случаях люди выбрали работу, позволяющую им заниматься тем, чем они хотят. Ни одного из них не интересовали в первую очередь деньги или гарантии занятости — ни в виде бессрочного контракта, ни в виде выгодного корпоративного пенсионного плана.