Артур Потёмкин - Как привлечь супергероев в ваш отдел продаж

• Название: Как привлечь супергероев в ваш отдел продаж
• Автор: Артур Потёмкин
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2016
• ISBN: 547-4-47139-241-3

Артур Потёмкин, предприниматель по профессии и призванию, специалист по планированию кадровой политики, в том числе организации ресурсов, разработке систем стимулирования и оценке результатов работы сотрудников, даёт простое руководство по найму лучших продажников руководителям отделов продаж и директорам по развитию.

---

4. Есть ли встречи? Сколько их в неделю и на чьей территории они проводятся: _________________________________

5. Теплые/холодные/смешанные продажи (подчеркнуть).

Упражнение 2.

Сопоставьте ваши ответы с таблицей пп.1.5 и отметьте на схеме ниже, какие качества необходимы успешному продажнику в вашем отделе. Цифры таблицы прибавляются и убавляются от базового профиля продажника.

В конечном итоге вы получите описанный цифрами профиль продажника, на который мы и будем опираться в дальнейшем.

Базовый профиль продажника[6]

Это первый шаг – составление профиля нужного вам человека. Имея его, мы можем написать продающую вакансию для тех кандидатов, которые непременно на нее откликнутся (Гл. 2.5). А дальше – выбор за вами.

РАСПЕЧАТАЙТЕ И СОХРАНИТЕ СЛЕДУЮЩУЮ СТРАНИЦУ – ОНА ПОНАДОБИТСЯ В ДАЛЬНЕЙШЕМ.

1.5. Таблица «Влияние вашей матрицы бизнеса на базовый профиль продажника»

b2b

b2c

Глава 2 Создание адского поиска соискателей на вакансию

2.1. Проблема: почему так мало подходящих соискателей? Воронка поиска

Прежде, чем мы приступим к созданию адского потока соискателей, я бы хотел, чтобы вы посчитали, сколько в денежном выражении вы тратите, нанимая персонал по стандартной схеме.

Для этого заполните таблицу:

* Примечание. Если цифры получаются не целые, то не нужно их округлять. Например, если вы после собеседования оставляете только 1 из 20, то пишите 0,5.

** Примечание. Сколько времени в минутах занимает каждый из этих этапов на одного человека. Например, просмотр резюме – 1 минута, приглашение – 2 минуты по звонку, собеседование – 20 минут и т. д.

На основе полученных данных можно построить воронку поиска (см. рис. 1].

Чтобы посчитать, сколько человек обработано на входе для олучения к5 хороших продажников, перемножьте числа из второго столбца таблицы:

k6 = k1 × k2 × k3 × k4 × k5

Тогда, разделив полученный результат на к5, мы узнаем, сколько человек нам пришлось отсеять, чтобы найти одного хорошего продажника:

k = k6/k5

Рис. 1. Воронка поиска

Время, затраченное на поиск одного продажника, можно вычислить по формуле:

Зная цену времени сотрудника, занимающегося подбором персонала, можно узнать, сколько в денежном выражении будет стоить вам наем одного продажника:

ЗАТРАТЫ НА НАЁМ ПРОДАЖНИКА = ЦЕНА ВРЕМЕНИ × t × k

Это позволит вам оценить, насколько для компании окупается эта работа.

Обратите внимание, что мы не учли все накладные расходы, например:

1. Заработная плата не прошедшим испытательный срок.

2. Время (ваше, РОП и всех прочих сотрудников), потраченное на кандидата (посчитайте цену минуты времени – это полезно для будущих расчётов);

3. Рабочее место (аренда площади, компьютер и т. д.).

4. Упущенная выгода (на этом рабочем месте мог быть эффективный продажник, заявки/лиды, плохо обработанные испытуемым, и т. д.)

5. Канцелярия, электричество.

6. И многое другое.

Готовыми вы платить такую цену за подбор всего лишь одного хорошего продажника?

Почему же так мало достойных соискателей откликается на наши вакансии? Почему приходит столько неподходящих людей? Почему кандидаты не доходят до собеседования? Почему на собеседованиях оказываются какие-то «левые» люди? Почему не все прошедшие наш отбор оказываются на деле хорошими продажниками? Как вышло, что мы получили такую дикую воронку поиска с огромными затратами? Почему?

Все эти проблемы начались с того момента, когда мы упустили составление правильного профиля продажника, учитывающего всё то, о чём мы говорили в ал. 1. Это первое и главное, что создаёт такую воронку. Отсюда произрастает всё остальное: и неверно написанная вакансия, и не те люди на собеседованиях, и, как итог, наш неверный выбор.

Сейчас я наглядно продемонстрирую, как это работает.

Как выглядят 90 % вакансий, в том числе те, которые пишем мы? Это стандартные «квадратные» вакансии в 3 пункта: обязанности, условия и требования.

Вопрос: Какие люди могут прийти по такой вакансии?

Ответ: «Квадратные».

Пример наихудшей «квадратной» вакансии:

Вакансия: менеджер по работе с клиентами на точку выдачи (Москва, ул…].

Обязанности: прием товара от поставщиков, выдача конечным клиентам, работа с кассой, консультации по телефону.

Требования: оперативность, внимательность, аккуратность, ответственность, работа в команде.

Заработная плата: по результатам собеседования.

Вопрос: Как вы думаете, какой человек откликнется на такую вакансию?

Ответ: «Мёртвый».

А ваша организация – это структура, которой не хватает вполне себе «рельефного» элемента, не правда ли?

Пример тому – профиль вашего продажника, созданный на практикуме в предыдущей главе.

Если же вакансия «квадратная», то и люди приходят «квадратные» – могут ли они подходить к вашей рельефной вакансии?

Эта дикая необъятная воронка рождена неправильным профилем и «квадратной» вакансией.

Что делать? Писать рельефные вакансии, составленные по верному профилю.

Думаю, теперь понятно, как мы создали такую воронку и что тому поспособствовало. А понимая, от чего она зависит, мы можем на это влиять, чем и займемся в следующих главах. Но для начала научимся правильно писать хорошие продающие вакансии.

2.2. Рельефная вакансия: продается только тем, кто нам подходит

Данная методика поиска хороших продажников не единожды применялась мной лично и слушателями моих мастер-классов, отлично зарекомендовав себя на практике.

Несколько живых примеров:

Кейс: Вакансия продажника в компании «Ориентир 01» в первую ночь размещения собрала 160 откликов. Уже в первую неделю после собеседования[7] из 37 кандидатов было отобрано 5 хороших продажников – и всё это за одну ночь после размещения! Компания, действуя по описанным в этой книге технологиям, вкупе за первые два месяца наняла 54 продажника (работающих без оклада).

Кейс: На одном из моих мастер-классов был руководитель (он же владелец) кадрового агентства. Он искал себе рекрутеров – людей, просеивающих кандидатов для выявления из них лучших и последующего предоставления заказчикам. Обычно эта вакансия давала 35–45 откликов в месяц. Только за первые 3 дня размещения рельефной вакансии у него было уже 138 откликов.

Кейс: На вакансию личного помощника (на невысокую зарплату с очень высокими требованиями) откликнулось 1352 человека (название компании не привожу по этическим соображениям).

Всё чаще кадровые агентства, осознавая магическую силу правильно написанных вакансий, заказывают у меня обучение своих рекрутёров этому ремеслу. На самом же деле никакой магии в этом нет, и в процессе чтения данной главы и выполнения упражнений вы научитесь делать это на практике[8].

Создаём адский поток соискателей

Из вышесказанного ясно, что правильно написанная рельефная вакансия – это источник огромного количества откликов от подходящих кандидатов.

Как же ее написать? В чём секрет создания продающей рельефной вакансии? Он прост: есть всего два правила, соблюдая которые вы получите крутой результат:

Рассмотрим каждое из них подробно:

Эмоции – это внутреннее состояние вашей сущности или же внутренний настрой вашей компании. Это отражение ваших убеждений, ценностей, воспитания и стиля жизни – того, как вы реагируете на те или иные события или факты. Описывая вакансию именно от сердца, а не от ума, проецируя на нее свои эмоции, вы очерчиваете в ней свой внутренний рельеф либо рельеф своей компании. Под этот внутренний рельеф и будут подтягиваться люди, разделяющие ваши взгляды и ценности.

Это и есть один из секретов рельефной вакансии, привлекающей огромное количество подходящих кандидатов.

Примечание: В официальной группе hh.ru ВКонтакте периодически разыгрывают номинации типа «Вакансии, написанные с любовью». Это и есть лучшие образцы эмоциональных вакансий. Кстати, мои ученики, придерживаясь описываемой технологии, нередко занимают там первые места.